<![CDATA[
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Texte de bulles;}}{\*\listtable{\list\listtemplateid1399109688{\listlevel\levelnfc0\leveljc0\levelfollow0\levelstartat1\levelspace0\levelindent0{\leveltext\'02\'00.;}{\levelnumbers\'01;}\fbias0 \fi-720\li1080\jclisttab\tx1080 }{\listlevel\levelnfc23
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\listoverridecount0\ls1}{\listoverride\listid1970476479\listoverridecount0\ls2}{\listoverride\listid878981353\listoverridecount0\ls3}}{\info{\title Le pouvoir disciplinaire de l\'92employeur : exercice, limites, contr\'f4le judiciaire}
{\author Laure Ba\'ebt\'e9}{\operator Me Murielle Cahen AVOCAT}{\creatim\yr2004\mo7\dy1\hr16\min33}{\revtim\yr2004\mo7\dy1\hr16\min33}{\printim\yr2004\mo6\dy13\hr15\min40}{\version2}{\edmins0}{\nofpages4}{\nofwords1663}{\nofchars9480}{\nofcharsws11642}
{\vern51}}\paperw11906\paperh16838\margl1417\margr1417\margt1417\margb1417 \deftab708\widowctrl\ftnbj\aenddoc\hyphhotz425\noxlattoyen\expshrtn\noultrlspc\dntblnsbdb\nospaceforul\formshade\viewkind1\viewscale131\viewzk2\pgbrdrhead\pgbrdrfoot \fet0\sectd
\linex0\headery708\footery708\colsx708\endnhere\sectlinegrid360\sectdefaultcl {\footer \pard\plain \s15\qj\widctlpar\tqc\tx4536\tqr\tx9072\pvpara\phmrg\posxr\posy0\adjustright \f36\lang1036\cgrid {\field{\*\fldinst {\cs16 PAGE }}{\fldrslt {
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\par }\pard \s15\qj\ri360\widctlpar\tqc\tx4536\tqr\tx9072\adjustright {
\par }}{\*\pnseclvl1\pnucrm\pnstart1\pnindent720\pnhang{\pntxta .}}{\*\pnseclvl2\pnucltr\pnstart1\pnindent720\pnhang{\pntxta .}}{\*\pnseclvl3\pndec\pnstart1\pnindent720\pnhang{\pntxta .}}{\*\pnseclvl4\pnlcltr\pnstart1\pnindent720\pnhang{\pntxta )}}
{\*\pnseclvl5\pndec\pnstart1\pnindent720\pnhang{\pntxtb (}{\pntxta )}}{\*\pnseclvl6\pnlcltr\pnstart1\pnindent720\pnhang{\pntxtb (}{\pntxta )}}{\*\pnseclvl7\pnlcrm\pnstart1\pnindent720\pnhang{\pntxtb (}{\pntxta )}}{\*\pnseclvl8
\pnlcltr\pnstart1\pnindent720\pnhang{\pntxtb (}{\pntxta )}}{\*\pnseclvl9\pnlcrm\pnstart1\pnindent720\pnhang{\pntxtb (}{\pntxta )}}\pard\plain \qc\widctlpar\brdrt\brdrs\brdrw10\brsp20 \brdrl\brdrs\brdrw10\brsp80 \brdrb\brdrs\brdrw10\brsp20 \brdrr
\brdrs\brdrw10\brsp80 \adjustright \f36\lang1036\cgrid {\b\f16\fs32 Le pouvoir disciplinaire de l\rquote employeur\~: exercice, limites, contr\'f4le judiciaire
\par }\pard \qj\widctlpar\adjustright {\b\f16\fs32
\par }{\f16\fs20 Outre un pouvoir de direction de son entreprise, l\rquote employeur exerce sur ses salari\'e9s un pouvoir disciplinaire r\'e9glement\'e9 par le Code du Travail et plus sp\'e9cifiquement par la loi du 4 ao\'fbt 1982.
\par L\rquote employeur \'e9tablit des r\'e8gles que le salari\'e9 est tenu de respecter sous peine de sanctions.
\par Le pouvoir disciplinaire appartient \'e0 tout employeur, peu importe son activit\'e9, le nombre de ses salari\'e9s, leur statut et leur anciennet\'e9.
\par
\par Le pouvoir disciplinaire est une pr\'e9rogative de l\rquote employeur (1) r\'e9glement\'e9e pour prot\'e9ger les salari\'e9s (2) et contr\'f4l\'e9e par le juge afin de sanctionner les abus \'e9ventuels (3).
\par }{\f16\fs22
\par {\listtext\pard\plain\b\f16\fs28\cgrid \hich\af16\dbch\af0\loch\f16 1.\tab}}\pard \qj\fi-720\li1080\widctlpar\jclisttab\tx1080\ls1\adjustright {\b\f16\fs28 Une pr\'e9rogative de l\rquote employeur
\par }\pard \qj\widctlpar\adjustright {\f16\fs22
\par {\listtext\pard\plain\f3\cgrid \loch\af3\dbch\af0\hich\f3 \'b7\tab}}\pard \qj\fi-360\li720\widctlpar\jclisttab\tx720\ls2\adjustright {\b\f16 L\rquote exigence d\rquote une faute du salari\'e9
\par }\pard \qj\widctlpar\adjustright {\f16\fs22
\par }{\f16\fs20 D\'e8s lors qu\rquote un salari\'e9 commet une faute, c\rquote est-\'e0-dire qu\rquote il manque \'e0 ses obligations professionnelles, l\rquote employeur peut d\'e9cider de prendre une sanction disciplinaire.
\par Il n\rquote existe aucune d\'e9finition g\'e9n\'e9rale de la faute disciplinaire. Elle n\rquote est, en effet, pas d\'e9finie par la loi du 4 ao\'fbt 1982. Elle est aussi diverse que le comportement du salari\'e9. Le r\'e8glement int\'e9
rieur de chaque entreprise peut d\'e9cider quel comportement sera jug\'e9 comme constitutif d\rquote une faute susceptible d\rquote \'eatre sanctionn\'e9e.
\par
\par Le comportement du salari\'e9 est fautif d\'e8s lors qu\rquote il ne correspond pas \'e0 l\rquote ex\'e9cution normale du contrat de travail. Il ne sera pas fautif si le salari\'e9 ne fait qu\rquote exercer un droit dont il dispose\~: droit de gr\'e8
ve, droit d\rquote expression, droit d\rquote exercer une activit\'e9 syndicale, droit de refuser de passer \'e0 temps partiel, droit de refuser de suivre une formation hors temps de travail\'85
\par
\par {\listtext\pard\plain\f3\cgrid \loch\af3\dbch\af0\hich\f3 \'b7\tab}}\pard \qj\fi-360\li720\widctlpar\jclisttab\tx720\ls2\adjustright {\b\f16 Une faute sanctionn\'e9e
\par }\pard \qj\widctlpar\adjustright {\b\f16
\par }{\b\f16\fs22 *Un d\'e9lai de deux mois
\par }{\f16\fs22
\par }{\f16\fs20 Une fois la faute constat\'e9e, l\rquote employeur a deux mois pour la soulever et la sanctionner. En effet, selon l\rquote }{\b\f16\fs20 article L122-44 du Code du Travail}{\f16\fs20 , \'ab\~aucun fait fautif ne peut donner lieu \'e0
lui seul \'e0 l\rquote engagement de poursuites disciplinaires au-del\'e0 d\rquote un d\'e9lai de deux mois \'e0 compter du jour o\'f9 l\rquote employeur en a eu connaissance\~\'bb.
\par Le d\'e9lai de deux mois court \'e0 compter du jour o\'f9 l\rquote employeur a eu connaissance exacte et compl\'e8te des faits reproch\'e9s (}{\b\f16\fs20 Soc., 17 f\'e9vrier 1993}{\f16\fs20 ).
\par Dans le cas contraire, la faute ne pourra plus faire l\rquote objet d\rquote une sanction\~: elle sera prescrite. Elle pourra toutefois \'eatre invoqu\'e9e \'e0 l\rquote occasion d\rquote une nouvelle faute (}{\b\f16\fs20 Soc., 30 mars 1999}{\f16\fs20 ).
\par }{\f16\fs22
\par }{\b\f16\fs22 *Une sanction libre
\par
\par }{\b\f16\fs20 L\rquote article L122-40 du Code du Travail}{\f16\fs20 donne une d\'e9finition de la sanction\~: il s\rquote agit de \'ab\~toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l\rquote employeur \'e0 la suite d\rquote
un agissement du salari\'e9, consid\'e9r\'e9 par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature \'e0 affecter imm\'e9diatement ou non la pr\'e9sence du salari\'e9 dans l\rquote entreprise, sa fonction, sa carri\'e8re ou sa r\'e9mun\'e9ration\~\'bb.
\par Le terme \'ab\~toute mesure\~\'bb\~ est g\'e9n\'e9ral et laisse, \'e0 l\rquote employeur, une latitude d\rquote exercice pour sanctionner la faute. La sanction doit donc \'eatre qualifi\'e9e comme telle par l\rquote employeur. Elle ne peut
pas, par ailleurs, r\'e9sulter d\rquote une abstention de l\rquote employeur\~: retard \'e0 l\rquote avancement, absence d\rquote augmentation.
\par La sanction doit \'eatre proportionn\'e9e et justifi\'e9e par rapport aux faits reproch\'e9s au salari\'e9.
\par
\par
\par
\par
\par Les sanctions sont diverses. Les plus r\'e9pandues sont les suivantes\~:
\par
\par {\listtext\pard\plain\f16\fs20\cgrid \hich\af16\dbch\af0\loch\f16 -\tab}}\pard \qj\fi-360\li720\widctlpar\jclisttab\tx720\ls3\adjustright {\b\f16\fs20 l\rquote avertissement}{\f16\fs20 (\'e9crit ou verbal): il peut s\rquote agir d\rquote
une simple lettre de l\rquote employeur adressant des reproches \'e0 son salari\'e9 et le mettant en demeure d\rquote apporter un maximum de soin \'e0 l\rquote ex\'e9cution de son travail\~(}{\b\f16\fs20 Soc., 13 octobre 1993}{\f16\fs20 )\~;
\par }\pard \qj\li360\widctlpar\adjustright {\f16\fs20
\par {\listtext\pard\plain\f16\fs20\cgrid \hich\af16\dbch\af0\loch\f16 -\tab}}\pard \qj\fi-360\li720\widctlpar\jclisttab\tx720\ls3\adjustright {\b\f16\fs20 le bl\'e2me}{\f16\fs20 (}{\b\f16\fs20 Soc., 7 d\'e9cembre 1999}{\f16\fs20 );
\par }\pard \qj\widctlpar\adjustright {\f16\fs20
\par {\listtext\pard\plain\f16\fs20\cgrid \hich\af16\dbch\af0\loch\f16 -\tab}}\pard \qj\fi-360\li720\widctlpar\jclisttab\tx720\ls3\adjustright {\b\f16\fs20 la mise \'e0 pied disciplinaire}{\f16\fs20 , c\rquote est-\'e0
-dire la suspension temporaire du contrat de travail. Le salari\'e9 ne peut donc plus exercer ses fonctions et ne per\'e7oit donc plus, pendant cette p\'e9riode, son salaire. Cette sanction est diff\'e9rente de }{\b\f16\fs20 la}{\f16\fs20 }{\b\f16\fs20
mise \'e0 pied conservatoire}{\f16\fs20 qui est une }{\b\f16\fs20 mesure}{\f16\fs20 provisoire prise par l\rquote employeur dans l\rquote attente de la sanction d\'e9finitive (}{\b\f16\fs20 Soc., 4 f\'e9vrier 1998}{\f16\fs20 )\~;
\par }\pard \qj\widctlpar\adjustright {\f16\fs20
\par {\listtext\pard\plain\f16\fs20\cgrid \hich\af16\dbch\af0\loch\f16 -\tab}}\pard \qj\fi-360\li720\widctlpar\jclisttab\tx720\ls3\adjustright {\b\f16\fs20 la mutation (Soc., 10 juillet 1996)}{\f16\fs20 \~;
\par }\pard \qj\widctlpar\adjustright {\f16\fs20
\par {\listtext\pard\plain\f16\fs20\cgrid \hich\af16\dbch\af0\loch\f16 -\tab}}\pard \qj\fi-360\li720\widctlpar\jclisttab\tx720\ls3\adjustright {\b\f16\fs20 la r\'e9trogradation}{\f16\fs20 \~}{\b\f16\fs20 (Soc., 22 juin 1994)}{\f16\fs20 ;
\par }\pard \qj\widctlpar\adjustright {\f16\fs20
\par {\listtext\pard\plain\f16\fs20\cgrid \hich\af16\dbch\af0\loch\f16 -\tab}}\pard \qj\fi-360\li720\widctlpar\jclisttab\tx720\ls3\adjustright {\b\f16\fs20 le licenciement}{\f16\fs20 .
\par }\pard \qj\widctlpar\adjustright {\f16\fs22
\par {\listtext\pard\plain\b\f16\fs28\cgrid \hich\af16\dbch\af0\loch\f16 2.\tab}}\pard \qj\fi-720\li1080\widctlpar\jclisttab\tx1080\ls1\adjustright {\b\f16\fs28 Une pr\'e9rogative r\'e9glement\'e9e pour prot\'e9ger les salari\'e9s
\par }\pard \qj\widctlpar\adjustright {\b\f16\fs22
\par {\listtext\pard\plain\f3\cgrid \loch\af3\dbch\af0\hich\f3 \'b7\tab}}\pard \qj\fi-360\li720\widctlpar\jclisttab\tx720\ls2\adjustright {\b\f16 Les sanctions interdites par la loi et la Jurisprudence
\par }\pard \qj\widctlpar\adjustright {\b\f16\fs22
\par *Les sanctions discriminatoires
\par }{\b\f16\fs20
\par L\rquote article L122-45 du Code du Travail}{\f16\fs20 pr\'e9voit que l\rquote employeur ne peut pas sanctionner un salari\'e9 en raison de son origine, de son sexe, de ses m\'9curs, de sa situation de famille, de ses activit\'e9
s syndicales, de ses convictions religieuses, etc\'85
\par Il s\rquote agit d\rquote \'e9l\'e9ments appartenant \'e0 la vie priv\'e9e du salari\'e9 qui ne doivent pas entrer dans le champ professionnel. L\rquote employeur ne peut donc pas fonder sa sanction sur un de ces \'e9l\'e9ments.
\par Il ne peut pas, par ailleurs, apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libert\'e9s individuelles et collectives qui ne seraient pas justifi\'e9es par la nature de la t\'e2che \'e0 accomplir ni proportionn\'e9es au but recherch\'e9 (}{
\b\f16\fs20 article L120-2 du Code du Travail}{\f16\fs20 ).
\par La Jurisprudence a apport\'e9 des pr\'e9cisions. Par exemple, }{\b\f16\fs20 dans un arr\'eat du 28 mai 2003}{\f16\fs20 , la Chambre sociale de la Cour de cassation a d\'e9cid\'e9 que la sanction disciplinaire \'e9tait justifi\'e9e car \'ab\~
la tenue vestimentaire de M.X \'e9tait incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail\~\'bb.
\par De m\'eame, }{\b\f16\fs20 dans un arr\'eat du 16 mars 2001 (Mme C c/SA Hamon),}{\f16\fs20 la Cour d\rquote appel de Paris a confirm\'e9 le bien-fond\'e9 d\rquote un licenciement reposant sur le refus d\rquote une salari\'e9e d\rquote
abandonner le port ostentatoire du foulard islamique.
\par Si la t\'e2che \'e0 accomplir n\'e9cessite que, par exemple, les convictions religieuses du salari\'e9 ne transparaissent pas, alors l\rquote employeur pourra le sanctionner sans contrevenir aux dispositions du Code du Travail.
\par
\par }{\b\f16\fs22 *Les sanctions p\'e9cuniaires
\par }{\f16\fs22
\par }{\b\f16\fs20 L\rquote article L122-42 du Code du Travail}{\f16\fs20 \'e9nonce\~: \'ab\~Les amendes ou autres sanctions p\'e9cuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est r\'e9put\'e9e non \'e9crite\~\'bb.
\par La sanction p\'e9cuniaire est prohib\'e9e mais la sanction disciplinaire ayant des r\'e9percussions p\'e9cuniaires est l\'e9gale.
\par Comme le soulignent les d\'e9bats parlementaires du 17 mai 1982, la mise \'e0 pied disciplinaire (qui correspond \'e0 la p\'e9riode de suspension du contrat de travail pendant laquelle le salari\'e9 n\rquote est pas pay\'e9) est une sanction autoris\'e9
e, non consid\'e9r\'e9e comme une sanction p\'e9cuniaire.
\par Par contre, l\rquote employeur ne peut pas pr\'e9voir dans le contrat de travail ou dans le r\'e8glement int\'e9rieur de son entreprise une interdiction g\'e9n\'e9rale visant toute forme de retenue sur salaire en raison d\rquote une faute du salari\'e9
ou d\rquote un ex\'e9cution volontairement d\'e9fectueuse de sa prestation de travail.
\par }{\f16\fs22
\par }{\b\f16\fs22 *Le non-cumul des sanctions
\par
\par }{\f16\fs20 Selon une Jurisprudence constante, un m\'eame fait ne peut faire l\rquote objet de deux sanctions distinctes.
\par
\par }{\b\f16\fs20 L\rquote article L122-44, alin\'e9a 2 du Code du Travail}{\f16\fs20 pr\'e9cise que les sanctions sont prescrites par trois ans. Cela signifie donc qu\rquote une sanction ant\'e9rieure de plus de trois ans \'e0 l\rquote
engagement de nouvelles poursuites disciplinaires ne peut pas \'eatre invoqu\'e9es, par l\rquote employeur, pour sanctionner plus gravement les faits reproch\'e9s au salari\'e9.
\par }{\f16\fs22
\par {\listtext\pard\plain\f3\cgrid \loch\af3\dbch\af0\hich\f3 \'b7\tab}}\pard \qj\fi-360\li720\widctlpar\jclisttab\tx720\ls2\adjustright {\b\f16 Une proc\'e9dure disciplinaire \'e0 respecter
\par }\pard \qj\widctlpar\adjustright {\b\f16
\par }{\f16\fs20 La proc\'e9dure disciplinaire est valable pour les sanctions d\'e9cid\'e9es par l\rquote employeur. Elle peut \'eatre conventionnelle, c\rquote est-\'e0-dire pr\'e9vue par le r\'e8glement int\'e9rieur de l\rquote entreprise, ou l\'e9gale (}{
\b\f16\fs20 article L122-41 du Code du Travail}{\f16\fs20 ).
\par Il faut noter que ce n\rquote est pas parce que la proc\'e9dure est pr\'e9vue par le r\'e8glement int\'e9rieur qu\rquote elle ne doit pas respecter les principes de base \'e9nonc\'e9 par la loi.
\par Cette proc\'e9dure comporte deux phases\~: l\rquote entretien pr\'e9alable et la notification de la sanction.
\par }{\f16\fs22
\par }{\b\f16\fs22 *L\rquote entretien pr\'e9alable
\par
\par }{\f16\fs20 L\rquote entretien pr\'e9alable est une obligation l\'e9gale : si le r\'e8glement int\'e9rieur de l\rquote entreprise ne la pr\'e9voit pas, elle devra quand m\'eame avoir lieu.
\par Avant la notification de la sanction, un entretien pr\'e9alable doit avoir lieu }{\b\f16\fs20 sauf}{\f16\fs20 si la sanction envisag\'e9e est \'ab\~un avertissement ou une sanction de m\'eame nature qui n\rquote a pas d\rquote incidence, imm\'e9
diate ou non, sur la pr\'e9sence dans l\rquote entreprise, la fonction, la carri\'e8re ou la r\'e9mun\'e9ration du salari\'e9\~\'bb (}{\b\f16\fs20 article L122-41 du Code du Travail}{\f16\fs20 ).
\par L\rquote avertissement est, par exemple, une sanction mineure n\rquote ayant pas d\rquote incidence imm\'e9diate sur la place du salari\'e9 dans l\rquote entreprise. Il ne n\'e9cessite donc pas la mise en \'9cuvre d\rquote un entretien pr\'e9alable
contrairement au bl\'e2me, \'e0 la r\'e9trogradation, la mutation ou le licenciement (}{\b\f16\fs20 article L122-14 du Code du Travail}{\f16\fs20 ).
\par
\par Le salari\'e9 est donc convoqu\'e9 par \'e9crit \'e0 l\rquote entretien dans les deux mois de la connaissance des faits.
\par Pour \'eatre licite, il est n\'e9cessaire que la convocation, remise en main propre contre d\'e9charge ou envoy\'e9e en recommand\'e9 (}{\b\f16\fs20 article R122-17 du Code du Travail}{\f16\fs20 ), comporte les informations suivantes\~:
\par {\listtext\pard\plain\f16\fs20\cgrid \hich\af16\dbch\af0\loch\f16 -\tab}}\pard \qj\fi-360\li1440\widctlpar\jclisttab\tx1440\ls1\ilvl1\adjustright {\f16\fs20 l\rquote objet de l\rquote entretien,
\par {\listtext\pard\plain\f16\fs20\cgrid \hich\af16\dbch\af0\loch\f16 -\tab}la date,
\par {\listtext\pard\plain\f16\fs20\cgrid \hich\af16\dbch\af0\loch\f16 -\tab}l\rquote heure,
\par {\listtext\pard\plain\f16\fs20\cgrid \hich\af16\dbch\af0\loch\f16 -\tab}le lieu de l\rquote entretien,
\par {\listtext\pard\plain\f16\fs20\cgrid \hich\af16\dbch\af0\loch\f16 -\tab}et la possibilit\'e9 pour le salari\'e9 de se faire assister par une personne appartenant \'e0 l\rquote entreprise.
\par }\pard \qj\widctlpar\adjustright {\f16\fs20
\par Au cours de l\rquote entretien, l\rquote employeur indique le motif de la sanction et le salari\'e9 peut se d\'e9fendre, apporter des explications concernant les faits qui lui sont reproch\'e9s.
\par }{\f16\fs22
\par }{\b\f16\fs22 *La notification de la sanction
\par }{\f16\fs22
\par }{\f16\fs20 Une fois l\rquote entretien pass\'e9, l\rquote employeur doit notifier au salari\'e9 le motif de la sanction et la sanction elle-m\'eame.
\par Pour les sanctions mineures qui n\rquote ont pas fait l\rquote objet d\rquote entretien pr\'e9alable, il n\rquote y a pas de d\'e9lai pour la notification de la sanction.
\par Par contre, pour les sanctions qui ont \'e9t\'e9 inflig\'e9es suite \'e0 un entretien pr\'e9alable, elles ne peuvent intervenir moins d\rquote un jour franc ni plus d\rquote un mois apr\'e8s le jour fix\'e9 pour l\rquote entretien (}{\b\f16\fs20
article L122-41, alin\'e9a 2 du Code du Travail}{\f16\fs20 ).
\par
\par }{\b\f16\fs20 Dans un arr\'eat du 10 juillet 2002}{\f16\fs20 , la Chambre sociale de la Cour de cassation a \'e9nonc\'e9 que l\rquote employeur est pr\'e9sum\'e9 avoir renonc\'e9 \'e0 l\rquote application de la sanction si 20 mois se sont \'e9coul\'e9
s depuis sa notification.
\par }{\b\f16\fs22
\par {\listtext\pard\plain\b\f16\fs28\cgrid \hich\af16\dbch\af0\loch\f16 3.\tab}}\pard \qj\fi-720\li1080\widctlpar\jclisttab\tx1080\ls1\adjustright {\b\f16\fs28 Une pr\'e9rogative contr\'f4l\'e9e par le juge
\par }\pard \qj\widctlpar\adjustright {\b\f16\fs28
\par {\listtext\pard\plain\f3\cgrid \loch\af3\dbch\af0\hich\f3 \'b7\tab}}\pard \qj\fi-360\li720\widctlpar\jclisttab\tx720\ls2\adjustright {\b\f16 L\rquote appr\'e9ciation au cas par cas du Conseil des Prud\rquote hommes}{\b\f16\fs28
\par }\pard \qj\widctlpar\adjustright {\b\f16
\par }{\f16\fs20 Le salari\'e9 sanctionn\'e9 a la possibilit\'e9 de contester la sanction disciplinaire devant le Conseil des prud\rquote hommes.
\par
\par Le juge va contr\'f4ler le bien-fond\'e9 de la sanction.
\par Il v\'e9rifie si cette sanction n\rquote est\~pas :
\par {\listtext\pard\plain\f16\fs20\cgrid \hich\af16\dbch\af0\loch\f16 -\tab}}\pard \qj\fi-360\li1440\widctlpar\jclisttab\tx1440\ls1\ilvl1\adjustright {\f16\fs20 injustifi\'e9e\~(les faits reproch\'e9s au salari\'e9 ne sont pas \'e9tablis)\~;
\par {\listtext\pard\plain\f16\fs20\cgrid \hich\af16\dbch\af0\loch\f16 -\tab}disproportionn\'e9e par rapport \'e0 la faute commise\~;
\par {\listtext\pard\plain\f16\fs20\cgrid \hich\af16\dbch\af0\loch\f16 -\tab}irr\'e9guli\'e8re\~: non respect de la proc\'e9dure, non respect des d\'e9lais (}{\b\f16\fs20 article L122-43, alin\'e9a 1 du Code du Travail}{\f16\fs20 ).
\par }\pard \qj\widctlpar\adjustright {\f16\fs20
\par C\rquote est l\rquote employeur qui fournit la preuve que la sanction \'e9tait r\'e9guli\'e8re, justifi\'e9e, proportionn\'e9e.
\par Si}{\f16\fs22 }{\f16\fs20 un doute subsiste, il profite au salari\'e9 (}{\b\f16\fs20 article L122-43 du Code du Travail}{\f16\fs20 ).
\par }{\f16\fs22
\par {\listtext\pard\plain\f3\cgrid \loch\af3\dbch\af0\hich\f3 \'b7\tab}}\pard \qj\fi-360\li720\widctlpar\jclisttab\tx720\ls2\adjustright {\b\f16 L\rquote annulation possible de la sanction}{\f16\fs22
\par }\pard \qj\widctlpar\adjustright {\b\f16
\par }{\f16\fs20 Si le juge constate que la sanction \'e9tait disproportionn\'e9e, irr\'e9guli\'e8re ou injustifi\'e9e, elle pourra \'eatre annul\'e9e. Il ne s\rquote agit pas d\rquote une obligation mais d\rquote une facult\'e9\~: le juge peut d\'e9cider de
seulement prononcer des dommages et int\'e9r\'eats (}{\b\f16\fs20 articles L122-14-4 et L122-14-5 du Code du Travail\~; Soc.,30 septembre 1997}{\f16\fs20 ).
\par
\par Par ailleurs, il ne faut pas oublier que le licenciement (sauf s\rquote il a \'e9t\'e9 d\'e9cid\'e9 pour des raisons discriminatoires) et que la rupture d\rquote un contrat \'e0 dur\'e9e d\'e9termin\'e9e ne pourront \'eatre annul\'e9s par le juge (}{
\b\f16\fs20 Soc., 12 novembre 2003}{\f16\fs20 ).
\par
\par Si le juge annule la sanction disciplinaire, le salari\'e9 retrouve ses droits dans l\rquote entreprise. Les effets de la sanction disparaissent. Mais l\rquote employeur pourra prendre une nouvelle sanction si cette derni\'e8re a \'e9t\'e9 jug\'e9
e disproportionn\'e9e aux faits. En revanche, il lui sera impossible de prendre une nouvelle sanction si elle a \'e9t\'e9 d\'e9clar\'e9e irr\'e9guli\'e8re ou injustifi\'e9e.
\par
\par }{\b\i\f16\fs20 Le pouvoir disciplinaire de l\rquote employeur fait partie int\'e9grante de ses pr\'e9rogatives. Un droit disciplinaire a toutefois \'e9t\'e9 pr\'e9vu par le Code du Travail afin que soient prot\'e9g\'e9s les salari\'e9s.
\par }}
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